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人力資源三級

2019上半年三級人力第一章人力資源規劃模擬題(2)

瀏覽次數:     時間:2019/05/09

簡答題

1.簡述工作崗位分析的作用。

(1)崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

(2)崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。

(3)崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。

(4)崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃,進行人才預測的重要前提。

(5)崗位分析是崗位評價的基礎,而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。

因此,可以說,崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2.簡述工作擴大化與工作豐富化的區別

答:工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法,但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構,使完成任務的形式、手段發生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會,充實工作內容,促進崗位工作任務的完成,促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。

3. 簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題

答:在工作崗位分析的準備階段,主要解決以下幾方面的問題:

(1)根據工作崗位分析的總目標、總任務,對企業各類崗位的現狀進行初步了解,掌握各種基本數據和資料。(2)設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的;確定調查的對象和單位;確定調查項目;確定調查表格和填寫說明;確定調查的時間、地點和方法。(3)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作關系,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。(4)根據工作崗位分析的任務、程序,分解成若干工作單元和環節,以便逐漸完成。(5)組織有關人員,學習并掌握調查的內容,熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析,以便取得崗位調查的經驗。

4.簡述企業定員管理的作用

答:合理的勞動定員是企業用人的科學標準;

(1)合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎;

(2)科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據;

(3)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

5.簡述企業定員的原則

答定員必須以企業生產經營目標為依據;

(1)定員必須以精簡、高效、節約為目標;

(2)各類人員的比例關系要協調;

(3)要做到人盡其才、人事相宜;

(4)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;

(5)定員標準應適時修訂。

計算題

1.某車間某公眾計劃在2007年生產A產品300臺、B產品400臺、

C、產品500臺、

D、產品200臺,其單臺工時定額分為20、30、40、50小時,計劃期內定額完成率為125%,出勤率為90%,廢品率為80%,計算某車間該工種的定員人數

解:

2.某醫務所連續十天的就診人數如下表所示,已知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘,醫務人員的時間利用率為85%,求:

(1)、在保證95%可靠性(?=1.6)的前提下,開醫務所每天的就診人數上限;

(2)、需要安排的醫務人員數量

就診人數統計表

時間就診人數時間就診人數

11306115

21257125

31108120

41329135

512810110

解:(1)根據十天內的就診統計數據,可求得每天的就診人數的均值 和標準差 如下:

123(人)

﹦8.47≈8(人次)

且已知保證95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以,醫務所每天就診人數的上限為:

+ X ﹦123+1.6 X8﹦135.8≈136(人)

(2)

除了必要的醫務人員外,還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。同時考慮到醫務人員需要值夜班,應再增加1名醫務人員,因此,該醫務所需要安排的醫務人員數量為:5+2+1=8人。

案例分析題

1.李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后,他決定在企業內開展崗位規范工作,進行工作崗位分析,編制全公司職員的工作說明書,以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好的基礎。另外,作為國企的人事主管,他此舉還有一個最直接的目的,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員:誰不能達到工作說明書的要求,就老老實實下崗。但這項工作該如何進行呢?李明先聯系了幾家人事咨詢公司,但幾次電話后,他覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個人,并且它們都沒有專業學歷。李明該如何做呢?

(1)你同意李明的做法嗎?

(2)如果同意,請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序

答:

(1)同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究,并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

(2)工作崗位分析的步驟和程序:

第一步,準備階段

① 根據工作崗位分析的總目標、總任務,對企業各類崗位的現狀進行初步了解,掌握各種基本數據和資料。

② 設計崗位調查方案。

明確崗位調查的目的。

確定調查的對象和單位。

確定調查項目。

確定調查表格和填寫說明。

確定調查的時間、地點和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關系,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

④根據工作崗位分析的任務、程序,分解成若干工作單元和環節,以便逐項完成。

⑤ 組織有關人員,學習并掌握調查的內容,熟悉具體的實施步驟和調查方法。

第二步,調查階段

該階段的主要任務是根據調查方案,對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中,靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。

第三步,總結分析階段

該階段首先對崗位調查結果進行深入分析,采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素,并在系統分析和歸納總結的基礎上,撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。

2.順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,導致公司上半年發生了虧損。公司總經理郭富在沒有與任何人商量的情況下,決定在全公司范圍內裁員,所有部門都必須裁減10%的員工。這導致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對,并揚言要是非得裁員,就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門,解雇他會給公司的經營帶來很大的影響。總經理郭富陷入了困境當中。

(1)該案例中總經理郭富犯了什么錯誤?

(2)請為總經理郭富提出脫離困境的對策。

答:(1)總經理郭福錯誤在于:

① 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制,導致銷售額下降而費用沒有降低;

② 面對公司的虧損,沒有與他人探討,更沒有深入分析原因,而是憑主觀臆斷采取行動;

③ 盲目裁員,沒有考慮不同部門間的區別,要求所有部門都必須裁減10%。

(2)郭福擺脫困境的對策:

作為總經理,郭福應進行深入分析,找到真正原因,并采取相應的措施。通過對案例進行分析,找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是:沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制,因此,建議郭福采取以下措施。

第一步,人力資源費用預算的審核

① 審核人工成本預算。具體方法是:注重內外部環境變化,進行動態調整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業支付能力和員工利益。

②審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程,然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。

第二步,人力資源費用支出的控制

① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。

② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目,在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。

③ 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異,要盡快分析差異出現的原因,要以實際情況為準,進行全面的分析,并做出進一步調整,盡量消除差異。

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